百度飛槳的智能化生長(zhǎng)

在這個(gè)父親節(jié)，一段只有短短29秒的視頻登上了微博熱搜。

“父親因?yàn)楣ぷ鞣泵Γ瑳]有見到爺爺?shù)淖詈笠幻?，所以這個(gè)父親節(jié)，我用飛槳的技術(shù)復(fù)現(xiàn)了爺爺?shù)恼掌?，不但從黑白變成了彩色，還可以眨眼睛……我想，這可能是我能給我父親最好的父親節(jié)禮物吧”。

從畫面中的房間的簡(jiǎn)單陳設(shè)看的出來，這是一個(gè)非常普通的家庭，用的也是非常普通的手機(jī)和電腦，然而，就是憑這些簡(jiǎn)單的設(shè)備，一個(gè)孩子完成了對(duì)父親最好的饋贈(zèng)。

也有很多人關(guān)心，飛槳是什么，它為什么能讓一個(gè)普通人做到這些?說到這里，就要談?wù)勶w槳這個(gè)中國(guó)人自主研發(fā)的產(chǎn)業(yè)級(jí)深度學(xué)習(xí)框架的飛速崛起，以及它的成長(zhǎng)背后，中國(guó)AI的領(lǐng)頭羊企業(yè)的智能化組織變革。

越簡(jiǎn)單的事，就一定有越艱難的背后故事。

飛槳，生而不同

飛槳，是百度打造的全球TOP3的產(chǎn)業(yè)級(jí)深度學(xué)習(xí)框架的名字。而本文的重點(diǎn)，并不是介紹飛槳技術(shù)，而是解讀飛槳誕生背后，百度的組織力和智能組織架構(gòu)是如何支持這個(gè)奇跡誕生的。

當(dāng)然，為了講清這件事，我們還是要約略介紹一下飛槳和深度學(xué)習(xí)。

你可能直接接觸不到飛槳，但是，無論是近期屢屢引發(fā)轟動(dòng)的百度Apollo自動(dòng)駕駛技術(shù)，還是支持你每天使用智能搜索的百度文心ERNIE、抑或是你每天都在對(duì)話的小度助手、甚至是這個(gè)父親節(jié)也很火的、為了方便中老年人使用的百度大字版，它們的身后都有一個(gè)堅(jiān)實(shí)的支撐，那就是飛槳。

2006年深度學(xué)習(xí)大師杰弗里.辛頓用一篇名為《一種深度置信網(wǎng)絡(luò)的快速學(xué)習(xí)算法》宣告了深度學(xué)習(xí)浪潮的掀起，2010年后，隨著算法、算力以及廣泛的實(shí)踐，深度學(xué)習(xí)被認(rèn)為是目前實(shí)現(xiàn)人工智能的最主要的路徑之一。

在深度學(xué)習(xí)的早期，使用者大都是真正的高級(jí)研究人員，他們可以自己直接編寫深度學(xué)習(xí)模型。然而，盡管如此，這些聰明人仍然發(fā)現(xiàn)，每個(gè)深度學(xué)習(xí)模型的編寫，都需要做大量的重復(fù)性工作，寫無數(shù)重復(fù)的代碼。

因此，這些研究者為了提高工作效率，就把編寫深度學(xué)習(xí)模型的幾個(gè)必要過程，逐個(gè)提煉出來，漸漸產(chǎn)生了一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定、通用程度相對(duì)高的“最優(yōu)組合”，這就是我們所說的“深度學(xué)習(xí)框架”。

就像那段視頻里展現(xiàn)的一樣，由于深度學(xué)習(xí)框架極大的降低了人們使用AI的門檻，一個(gè)普通人也可以使用AI技術(shù)來服務(wù)于自己的生活——比如，給父親送上一份特殊的節(jié)日禮物。

正是因?yàn)槿绱?，如今全球有超過80%的AI工作者依賴開源的深度學(xué)習(xí)框架來創(chuàng)造各種各樣的人工智能應(yīng)用，深度學(xué)習(xí)框架也因?yàn)楸怀蔀?ldquo;智能時(shí)代的操作系統(tǒng)”。

框架雖然是開源的，但就像那句名言說的那樣：“科學(xué)是無國(guó)界的，但科學(xué)家是有祖國(guó)的”，在未來波云詭譎的國(guó)際產(chǎn)業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，如果生長(zhǎng)出龐大AI生態(tài)的“根技術(shù)”不掌握在自己手中，因?yàn)?ldquo;缺芯少魂”而被卡脖子的事件，未嘗不會(huì)重演。

正因?yàn)槿绱耍?016年，百度飛槳宣布開源，成為中國(guó)人工智能領(lǐng)域的頭號(hào)新聞。

其實(shí)，打造飛槳并開源，并不是一件容易的事情。

首先，深度學(xué)習(xí)技術(shù)的大本營(yíng)在美國(guó)，人才最集中的也在美國(guó);

其次，研發(fā)產(chǎn)業(yè)級(jí)的開源框架需要投入的資源是近乎無限的，而全球另兩個(gè)和飛槳同級(jí)的框架，背后分別站著谷歌和Facebook，它們無論從金錢、資源還是人才上，都遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過當(dāng)下的百度;

最后，在飛槳誕生前，谷歌和Facebook研發(fā)的框架已經(jīng)完全占領(lǐng)了中國(guó)市場(chǎng)，飛槳要做的不是占領(lǐng)無人區(qū)，而是在紅海中殺出一條血路。

然而，百度人相信自己能做到，因?yàn)榘俣扔腥齻€(gè)最關(guān)鍵的組織力支點(diǎn)，一個(gè)是百度的崇尚技術(shù)的創(chuàng)新文化，一個(gè)是硬核的工程師能力，一個(gè)是敢打硬仗“向死而生”的精神。

百度崇尚技術(shù)、鼓勵(lì)創(chuàng)新，這個(gè)過去我們已經(jīng)談過很多，用百度創(chuàng)始人兼董事長(zhǎng)李彥宏的話說就是：“很多時(shí)候大家已經(jīng)習(xí)慣了的東西、習(xí)慣了的做法，不一定是對(duì)的……我們每一個(gè)人都要有這個(gè)態(tài)度，敢于去重新審視我們現(xiàn)在約定俗成的一些做法，這樣我們才能找到新的機(jī)會(huì)，才有創(chuàng)新的空間，才能夠比以前做的更好。”

另一個(gè)重要的支點(diǎn)，是硬核的工程師能力。百度集團(tuán)高級(jí)副總裁崔珊珊認(rèn)為對(duì)工程師要“高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求”。她強(qiáng)調(diào)，百度強(qiáng)調(diào)“簡(jiǎn)單可依賴”，但不能片面的把“簡(jiǎn)單”理解為松松垮垮、放任自由。她認(rèn)為，真正完整的解讀，是“做人很簡(jiǎn)單，做事很厲害”，而體現(xiàn)在工程師的能力上，就是百度認(rèn)為技術(shù)人才最寶貴的能力，就是工程能力，也就是把某種技術(shù)變成實(shí)際可用的產(chǎn)品的全棧能力。

第三個(gè)組織力支點(diǎn)是敢于“向死而生”，李彥宏很喜歡這個(gè)說法，他曾對(duì)全體百度人說：“‘向死而生’的精神，應(yīng)該作用于今天百度所有的部門。每個(gè)部門都面臨著非常大的壓力，我們面臨的是全世界最激烈的競(jìng)爭(zhēng)，中國(guó)市場(chǎng)上任何一個(gè)有機(jī)會(huì)的地方，都有一堆人沖上去玩命地打。如果你能在最激烈的競(jìng)爭(zhēng)當(dāng)中跑出來，你就是那個(gè)競(jìng)爭(zhēng)力最強(qiáng)的選手。”

為什么說這三個(gè)能力成就了飛槳呢?

首先，飛槳一出道，就以差異化的定位殺開了一片自己的空間。而在飛槳出道之前，百度就研究過對(duì)手的定位——Facebook的Pytorch強(qiáng)調(diào)的是“為研究者服務(wù)”，實(shí)驗(yàn)室氣質(zhì)十分濃厚;谷歌的TensorFlow則打出“任何人都可以用”的旗號(hào)，意圖一統(tǒng)天下。

飛槳必須有一個(gè)充分差異化的定位，經(jīng)過反復(fù)的思考，這個(gè)定位被放在“產(chǎn)業(yè)級(jí)”上，飛槳的研發(fā)者敏銳的意識(shí)到，作為全球GDP排名第二，制造業(yè)第一，服務(wù)業(yè)蓬勃發(fā)展的國(guó)家，飛槳的價(jià)值點(diǎn)一定要定位在能夠便捷的為千行百業(yè)賦能，能夠讓各行各業(yè)的人便捷的把AI用于產(chǎn)業(yè)革命上，所以飛槳一定要在便利于產(chǎn)業(yè)落地上打開自己的差異化能力。

正是因?yàn)閺?qiáng)調(diào)差異化創(chuàng)新，強(qiáng)調(diào)人工智能和產(chǎn)業(yè)的融合，飛槳已經(jīng)聚集了320萬開發(fā)者，服務(wù)了12萬企業(yè)，創(chuàng)建了36萬模型，覆蓋到了工業(yè)、能源、金融、醫(yī)療、農(nóng)業(yè)、城市管理、交通、信息技術(shù)等各種各樣的行業(yè)和場(chǎng)景。

雖然我們已經(jīng)談到了創(chuàng)新、工程能力和人才培養(yǎng)，但并不是說百度只要崇尚、提倡這種價(jià)值觀，這個(gè)組織就自動(dòng)獲得這些能力。特別是第二點(diǎn)的工程能力和第三點(diǎn)的打硬仗的精神，這些能力必須依附于具體的組織形態(tài)之中，才能發(fā)揮作用，這也就是本文要研究的重點(diǎn)——百度到底創(chuàng)造了一種什么樣的智能化組織。

百度的智能組織是怎么誕生的?

在寫這篇文章之前，筆者曾經(jīng)研究過各種智能組織的理念，筆者的結(jié)論是，目前，絕大多數(shù)的“智能化組織”還停留在理論探索的階段，其提法和設(shè)想雖然不乏吉光片羽的智慧火花，但卻沒有經(jīng)過實(shí)踐的考驗(yàn)。

而經(jīng)歷過實(shí)踐，可能是百度的“智能化組織”最大的不同之處。

一位西方哲人曾經(jīng)說過，人與自己欣賞的事物之間，存在廣泛樣態(tài)上的同構(gòu)關(guān)系。

而作為智能經(jīng)濟(jì)、智能社會(huì)種種設(shè)想的提出者，百度的智能化組織的理念，可以認(rèn)為——是百度自身對(duì)智能世界運(yùn)轉(zhuǎn)規(guī)律理解的一種具象化。

說起來，其實(shí)百度的智能化組織的概念非常容易理解，我們可以解釋為，這是一種AI時(shí)代的典型思維，也就是由算法、算力和數(shù)據(jù)三個(gè)維度驅(qū)動(dòng)的組織。

首先，百度智能組織的“算法”，就是價(jià)值觀。

AI意義上的算法(Algorithm)的標(biāo)準(zhǔn)定義，指的是一套完整的解決問題的清晰指令。與之相對(duì)應(yīng)的，百度的智能組織的算法(價(jià)值觀)，指的也是一套完整的，用系統(tǒng)的方法描述和解決問題的策略機(jī)制。

在一份名為《2019-2020年穿透對(duì)齊90條》的內(nèi)部文件上可以看到，百度至少有90個(gè)(還在不斷增加)的價(jià)值點(diǎn)，它們的覆蓋甚廣,既有“激活攀登者”、“改變肌肉記憶”、“愿景使命驅(qū)動(dòng)”這樣戰(zhàn)略層面的,也有“生而不同”、“終局思維”、“直呼其名”這些文化、管理維度的,還有 “反肌肉記憶”這些思維探討層面的，甚至包括“每個(gè)人都要撿起地上的垃圾”的細(xì)節(jié)。

這套算法就是驅(qū)動(dòng)百度的根本價(jià)值觀機(jī)制，也是百度智慧組織運(yùn)作的“操作系統(tǒng)”。這個(gè)世界上絕不存在沒有價(jià)值觀做底層支撐的智能組織，就像沒有人可以使用一臺(tái)沒有安裝操作系統(tǒng)的電腦一樣。

接下來，百度智能組織的“算力”，就是百度的人才和人才建設(shè)-考核-任用機(jī)制。

算力，可以約略理解為執(zhí)行算法的能力(計(jì)算機(jī)輸出函數(shù)的能力)，換言之，如果只有算法(價(jià)值觀)，但沒有一套不斷優(yōu)化的算力(人才和人才建設(shè)-考核-任用機(jī)制)，那算法就成了空中樓閣。

最后，百度智能組織的“數(shù)據(jù)”，就是百度多年以來積累的行業(yè)know-how和以數(shù)據(jù)形態(tài)沉淀下來的知識(shí)財(cái)富，也包括百度十年千億投資積淀下來的技術(shù)護(hù)城河和技術(shù)存量。

寫到這里你就會(huì)明白，百度正是用AI時(shí)代的典型思維構(gòu)建了智能組織的三個(gè)層面，但必須強(qiáng)調(diào)的是，只有同樣以智能的方式去執(zhí)行，這才是真正的“智能組織的行為法則”，否則，它就和任何普通的企業(yè)組織觀念沒有本質(zhì)上的區(qū)別了。

那么，百度是如何智能的驅(qū)動(dòng)這套智能組織的呢?也很簡(jiǎn)單，通過三個(gè)體系，百度就做到了。

百度智能組織是怎么運(yùn)作的?

百度智能組織的核心算法，也就是百度的價(jià)值觀，是以O(shè)KR工作法作為驅(qū)動(dòng)工具而發(fā)揮效用的。

OKR(Objectives and Key Results)即目標(biāo)與關(guān)鍵成果法，是一套明確和跟蹤目標(biāo)及其完成情況的管理工具和方法，由英特爾公司創(chuàng)始人安迪·葛洛夫(AndyGrove)發(fā)明。

在百度，OKR和組織力是智能適配、相互嵌套的，也就是李彥宏說的：“組織能力決定戰(zhàn)略路徑。大家看到，我們自從實(shí)行OKR制度以來，從我到每一個(gè)總監(jiān)，都要求其中有一個(gè)O是關(guān)于組織能力的。沒有相應(yīng)的組織能力，我們就不能夠制定正確的戰(zhàn)略路徑”。

在OKR實(shí)行了一年多以后，李彥宏再次復(fù)盤OKR對(duì)百度的組織能力的作用時(shí)，談了很多。

他說：“我管的幅度很寬，有些重要的事情和不重要的事情混在一起了，怎么去辨別哪個(gè)事情重要、哪個(gè)事情不重要呢?一旦我自己有點(diǎn)confuse的時(shí)候，我還是要回去看我的OKR是什么，我的N-1的OKR是什么，這是一個(gè)很好的對(duì)齊和系統(tǒng)思考的工具。與此同時(shí)，當(dāng)我對(duì)某些業(yè)務(wù)的進(jìn)展有懷疑和不滿意時(shí)候，我也會(huì)去看OKR。也許在我的OKR里沒寫那么具體，那我就再往下看一層、甚至看兩層，看他們的OKR里到底寫的是什么樣子的，現(xiàn)在進(jìn)展又如何”。

百度運(yùn)用OKR，還引入了“開源”的理念，李彥宏說：“OKR的開放，也會(huì)增加一些peer pressure。如果你的OKR寫得不好，也許人家沒有跑過來跟你直接說，但是人家會(huì)看不上你，想說這人就是在那兒瞎糊弄。所以我覺得更多的開放，也會(huì)促進(jìn)我們OKR質(zhì)量的提升”。

李彥宏甚至還強(qiáng)調(diào)，OKR是可以像AI一樣，隨著環(huán)境和認(rèn)知而不斷調(diào)整的，他說：“可能很多人沒有意識(shí)到，OKR中間還可以改。如果你季度初制定的東西，市場(chǎng)環(huán)境變了，或者說認(rèn)知升級(jí)了，你還是可以去改的。所以我認(rèn)為這個(gè)工具是有很多能夠幫助我們把工作做好的feature的”。

而對(duì)于百度智能組織的第二個(gè)層面，即算力的打磨，也就是人才機(jī)制，飛槳可以說是最好的例證。

這些年，百度的業(yè)務(wù)起起伏伏，也遭到了不少的非議，但沒有一個(gè)人說百度的人才機(jī)制有問題，面對(duì)飛槳這樣的新項(xiàng)目，百度從來沒有鬧過人才荒;面對(duì)方方面面的企業(yè)從百度挖人，百度甘心做業(yè)界的“黃埔軍校”，這里面始終體現(xiàn)著一種對(duì)人才重視、尊重、培養(yǎng)的態(tài)度。

百度在人才方面的一個(gè)核心理念，就是人才是可以引進(jìn)的，但即使引進(jìn)不了，百度也能從實(shí)踐中培養(yǎng)出合適的人才。

還是拿深度學(xué)習(xí)來舉例，百度在深度學(xué)習(xí)上引入人才可謂不遺余力，從深度學(xué)習(xí)研究院，再到升級(jí)為百度研究院并下設(shè)深度學(xué)習(xí)實(shí)驗(yàn)室，再到建立美國(guó)研究中心，走過一條漫長(zhǎng)的引入國(guó)際精英人才的路線。但我們同樣可以發(fā)現(xiàn)，今天飛槳的核心人才，基本都是百度體系內(nèi)生和自我培養(yǎng)的。

比如百度的CTO王海峰，畢業(yè)于哈工大，是自然語言處理領(lǐng)域世界上最具影響力的國(guó)際學(xué)術(shù)組織ACL50多年歷史上首位華人主席，但他也是在百度體系內(nèi)成長(zhǎng)起來的。他加入百度的11年歲月里，從基礎(chǔ)技術(shù)首席科學(xué)家做起，從理論研究色彩濃重的定位轉(zhuǎn)崗至搜索業(yè)務(wù)群組任副總經(jīng)理，從事非常具體的業(yè)務(wù)工作，最終實(shí)現(xiàn)了將原AI技術(shù)平臺(tái)體系、原基礎(chǔ)技術(shù)體系和百度智能云事業(yè)群組，整體整合為人工智能體系(AIG)，從技術(shù)路線到組織路線徹底完成了百度的AI路徑建設(shè)并成為集大成者，這個(gè)過程完全是在百度內(nèi)部摸爬滾打出來的。

又比如百度集團(tuán)副總裁吳甜，畢業(yè)于浙江大學(xué)，2006年加入百度，是百度有記載的第一個(gè)把人工智能技術(shù)用于具體業(yè)務(wù)的工程師，百度是她第一份也是目前唯一一份工作經(jīng)歷，她也歷經(jīng)了整整15年的打磨，最后成為飛槳的主理人，并成為財(cái)富雜志全球40歲以下40歲商界精英，她也是完全在百度體系內(nèi)成長(zhǎng)的。

再比如百度飛槳總架構(gòu)師于佃海，畢業(yè)于北京大學(xué)，作為百度深度學(xué)習(xí)技術(shù)最早一批研究人員，他開創(chuàng)了深度學(xué)習(xí)語義計(jì)算等技術(shù)方向并在廣泛業(yè)務(wù)應(yīng)用發(fā)揮重要影響，他也是幾乎一畢業(yè)就加入百度的。

百度特別是飛槳的三個(gè)靈魂人物的共同特點(diǎn)，就是都是畢業(yè)于本土院校并且基本上在百度體系內(nèi)，先跟隨而后推動(dòng)了深度學(xué)習(xí)在產(chǎn)業(yè)實(shí)踐中得到重視并用于工業(yè)界的全過程(從2010年開始)，這一定不是一個(gè)偶然事件。

當(dāng)然，筆者并不是說海歸或者有國(guó)際企業(yè)經(jīng)歷的人在百度就會(huì)不適應(yīng)，比如李彥宏本人就是海歸+外企出身，百度集團(tuán)副總裁、小度科技CEO景鯤和小度科技CTO朱凱華分別來自微軟和谷歌，有海外背景的人在百度一樣多如過江之鯽。

而是筆者想說，如果百度沒有建立一套既能吸收國(guó)際最新的科學(xué)成果，又能扎根于本土產(chǎn)業(yè)化需求的人才機(jī)制，是無法解釋為什么百度能夠主要依靠?jī)?nèi)生的人才機(jī)制，培養(yǎng)出整整一代中國(guó)AI事業(yè)的領(lǐng)軍人物群體，且使百度成為全球AI四強(qiáng)并使飛槳躋身于世界TOP3框架的。

某種程度上，說明百度對(duì)創(chuàng)新人才的成長(zhǎng)，也就是智能組織中“算力”的成長(zhǎng)，有著非常清楚的路徑設(shè)計(jì)。李彥宏對(duì)于創(chuàng)新人才的看法是，創(chuàng)新主要是top-down(自上而下)的，需要戰(zhàn)略定力和深度思考。

對(duì)于許多公司動(dòng)輒發(fā)動(dòng)群眾運(yùn)動(dòng)式的創(chuàng)新，李彥宏的看法很犀利，他認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，自己不去思考創(chuàng)新、不去推動(dòng)創(chuàng)新，把創(chuàng)新的責(zé)任推給下屬、團(tuán)隊(duì)，本身就是一種偷懶的做法、是一種不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。

他尖銳地說：“有種肌肉記憶，就是一提創(chuàng)新，就立刻想到全民創(chuàng)新、基層動(dòng)員、創(chuàng)新土壤培育、創(chuàng)新項(xiàng)目賽馬、創(chuàng)新獎(jiǎng)項(xiàng)激勵(lì)這些詞兒。以上種種，不是說完全沒有成功概率，但成功是小概率、是靠運(yùn)氣。百度的做法是關(guān)鍵崗位上的人自身能力提升，把業(yè)務(wù)的戰(zhàn)略創(chuàng)新想出來，做出來”。

在今天，百度內(nèi)部有75個(gè)人被組織定義為“領(lǐng)軍人物”，組織對(duì)他們提出了更高的要求，即更需要“攀登者精神”。以創(chuàng)新能力為例，百度認(rèn)為創(chuàng)新更應(yīng)該是自上而下的，這75個(gè)人首先需要增強(qiáng)自己的創(chuàng)新能力，思考怎么和自己的業(yè)務(wù)結(jié)合做創(chuàng)新，而不是讓下面的人去干。

筆者認(rèn)為，創(chuàng)新機(jī)制和攀登者制度，就是百度人才“算力”的驅(qū)動(dòng)程序。

寫到這里，我們不免還要探討，百度的整個(gè)智能組織是如何協(xié)同的，算法和算力又是如何依靠數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的呢，這里就要講到一個(gè)更具體的工具——如流，百度自研的辦公協(xié)同工具。

筆者曾經(jīng)采訪過釘釘?shù)膭?chuàng)始人陳航，他的一個(gè)觀點(diǎn)很吸引我——任何一個(gè)協(xié)同工具，首先是先有思想，后有工具。

從這個(gè)角度來看，百度的如流，就是百度智能組織的驅(qū)動(dòng)程序，它的思想核心，用李彥宏的話說就是“AI時(shí)代的創(chuàng)新流水線”。

很多人把如流混同于同類的協(xié)同工具，但筆者認(rèn)為，如流的一大特點(diǎn)，就是強(qiáng)調(diào)智能組織三驅(qū)動(dòng)中的“數(shù)據(jù)”的管理，也就是企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)管理。

李彥宏曾經(jīng)非常自信的說：“百度是一個(gè)二十年歷史的公司，從誕生第一天起就是一個(gè)高科技的、知識(shí)密集型的公司。這么多年，我們積累了很多經(jīng)驗(yàn)、教訓(xùn)、知識(shí)信息，這些東西如果能夠高效流動(dòng)起來，一定會(huì)讓我們創(chuàng)新的速度有大幅度的提升”。

他在百度內(nèi)部呼吁“現(xiàn)在的我們，更多應(yīng)該考慮的是怎么讓我們的知識(shí)更加高效地去流動(dòng);企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)要feed化，知識(shí)的管理，具體是以feed的形式為載體的，要有非常優(yōu)秀的推薦算法，讓工程師在明天需要干活之前，就給他先推薦一些他需要掌握的技能”。

現(xiàn)在看來，如流很好的承載了這樣的機(jī)能。如流的主要優(yōu)勢(shì)之一，就是知識(shí)管理，結(jié)合AI和知識(shí)相關(guān)技術(shù)，如流形成了具備差異優(yōu)勢(shì)的知識(shí)生產(chǎn)、加工與應(yīng)用能力，可以實(shí)現(xiàn)知識(shí)的生產(chǎn)與沉淀、組織梳理、應(yīng)用賦能和全流程的知識(shí)管理。

舉例來說，如流上有一個(gè)“知識(shí)廣場(chǎng)”，點(diǎn)開后會(huì)發(fā)現(xiàn)有課程、講座、課件、文檔，在此之上，基于百度強(qiáng)大的搜索和推薦能力，如流可提供統(tǒng)一搜索和推薦功能，員工搜索關(guān)鍵詞，即可找到內(nèi)含關(guān)鍵字的文章?甚是聊天記錄的截圖，以及組織內(nèi)的每一個(gè)有用信息。

但“如流”的智能屬性遠(yuǎn)遠(yuǎn)不至于“搜索知識(shí)”那么簡(jiǎn)單，否則也稱不上智能工具，它的智能在于可以“搜索人才”，這就很恐怖了。

李彥宏非常重視年輕人才，他說：“現(xiàn)在技術(shù)創(chuàng)新非?？欤袌?chǎng)變化非?？?。這種情況下，我們必須要有年輕干部頂上來。從機(jī)制上，我們必須有一個(gè)能夠發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)出優(yōu)秀的年輕干部的機(jī)制。其實(shí)各個(gè)有競(jìng)爭(zhēng)力的組織都是有意識(shí)地在做這件事情。我們也有一些相應(yīng)的計(jì)劃，會(huì)把系統(tǒng)地發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)年輕人才提到比較高的優(yōu)先級(jí)”。

而“如流”某種程度上正在實(shí)現(xiàn)李彥宏的想法，“如流”不但可以搜索知識(shí)，還可以形成員工專屬標(biāo)簽，使得企業(yè)內(nèi)部輕松實(shí)現(xiàn)更便捷的以事找人、以事薦人，既可以幫助員工找到具備某種特定知識(shí)的同事，助力每一位企業(yè)員工更有效的協(xié)同工作，甚至使標(biāo)簽足夠優(yōu)秀的人才能夠脫穎而出——這種對(duì)員工能力水準(zhǔn)能夠數(shù)據(jù)化，且既可被搜索、又可被推薦的機(jī)制，是筆者從未在任何一個(gè)其它協(xié)同工具中找到的。

可以說，如果算法也就是價(jià)值觀決定了百度是如何做整體策略和行為規(guī)范，算力也就是人才機(jī)制決定了百度做事的效率和成果，那么如流就真正起到了對(duì)于企業(yè)數(shù)據(jù)的深度利用——根據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)，實(shí)現(xiàn)了數(shù)字化的企業(yè)，每年的內(nèi)部數(shù)據(jù)量會(huì)翻一番，但僅有2%-4%的數(shù)據(jù)能被利用。雖然我無法計(jì)算出“如流”讓百度對(duì)企業(yè)數(shù)據(jù)的利用度提升到了某個(gè)具體的指標(biāo)，但僅僅從利用的方式和層次來看，就不難得出，這才是智能組織的運(yùn)作形態(tài)和未來方向。

而對(duì)于這一切，雖然還沒有見諸于宏觀的體系論，但也可以在不少專家學(xué)者關(guān)于智能化組織的研究中找到對(duì)應(yīng)的表述。比如中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院MBA中心主任周禹就強(qiáng)調(diào)：“現(xiàn)在是中國(guó)企業(yè)穿越大周期的分化期，艱難時(shí)期里，通過組織系統(tǒng)的全盤更新才能穿越周期，走向未來。通過架構(gòu)、協(xié)同、考核與激勵(lì)提升組織制度力，并積極擁抱數(shù)字化提升科技算力，才能培養(yǎng)出可以承載未來戰(zhàn)略的組織”。

北京大學(xué)光華管理學(xué)院組織與戰(zhàn)略管理系教授、行為科學(xué)研究中心主任張志學(xué)也強(qiáng)調(diào)：培養(yǎng)人的創(chuàng)造力，是這一輪科技革命下企業(yè)變革的重中之重，而人才培養(yǎng)中，數(shù)據(jù)的價(jià)值如何應(yīng)用是一個(gè)關(guān)鍵。

所以，百度的智能化組織，雖然前面已經(jīng)頗多論述，筆者想強(qiáng)調(diào)的，在三維驅(qū)動(dòng)的核心里，始終是一個(gè)大寫的“人”字。