一企業(yè)人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)
疫情加速了人力資源的數(shù)字化進(jìn)程，如果原來(lái)說(shuō)數(shù)字化還是一個(gè)觀望，那么現(xiàn)在數(shù)字化是一個(gè)必然，數(shù)字化在引領(lǐng)著人力資源的發(fā)展。我們發(fā)現(xiàn)辦公無(wú)處不在，可以在車(chē)上、高鐵上、家里無(wú)時(shí)無(wú)刻進(jìn)行相應(yīng)的辦公，人才驅(qū)動(dòng)著我們的戰(zhàn)略往前走，以前由戰(zhàn)略決定組織架構(gòu)，組織架構(gòu)再?zèng)Q定選什么樣的人，轉(zhuǎn)型到“愿景驅(qū)動(dòng)人才，人才驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略”，從匹配思維，到創(chuàng)發(fā)思維。我們觀察到企業(yè)人力資源管理有以下四個(gè)發(fā)展趨勢(shì)：
同時(shí)，人力資源的工作也在發(fā)生著變化：
所以說(shuō)數(shù)字化+服務(wù)化顛覆了傳統(tǒng)人力資源管理模式。那么，什么是數(shù)字化呢?
有人說(shuō)數(shù)字化就是說(shuō)數(shù)據(jù)化、系統(tǒng)化、信息化。簡(jiǎn)單解釋就是數(shù)字化要孿生管理世界，對(duì)于線下的任務(wù)怎么管就應(yīng)該怎么把它數(shù)字化，數(shù)字化是管理當(dāng)中的一個(gè)部分，它跟實(shí)際業(yè)務(wù)相輔相成，通過(guò)數(shù)字化孿生管理世界?；趹?zhàn)略導(dǎo)向的系統(tǒng)規(guī)劃，核心關(guān)注人才發(fā)展、資源配置、業(yè)務(wù)管控。第二就是服務(wù)化，以前人力資源主要是做相應(yīng)的管控，現(xiàn)在是從管控到服務(wù)，怎么更好地服務(wù)員工、怎么更好服務(wù)業(yè)務(wù)、怎么更好地服務(wù)好生態(tài)。因?yàn)樵谌肆Y源領(lǐng)域發(fā)生很大的變化，就是靈活用工，企業(yè)里的用工類(lèi)型不再僅僅只是我們的正式員工，也不再是一些勞務(wù)派遣，企業(yè)會(huì)有很多的用工類(lèi)型，這是一種生態(tài)。但是管理是一樣的，只是基于成本的不同，有了不同的用工類(lèi)型。但是實(shí)際上目前在企業(yè)里面，對(duì)不同用工類(lèi)型的員工的管理越來(lái)越趨于一致，在這種情況下，怎么更好地做好這種生態(tài)的服務(wù)，就是從管控到體驗(yàn)的變革。所以對(duì)人力資源數(shù)字化平臺(tái)的要求就要做到業(yè)務(wù)支撐上有效度，戰(zhàn)略支撐上有高度，員工體驗(yàn)上有溫度的數(shù)字化的平臺(tái)。
二企業(yè)人力資源數(shù)字化的轉(zhuǎn)型第一個(gè)趨勢(shì)體現(xiàn)在對(duì)人力資源數(shù)字化的需求上。從業(yè)務(wù)需求驅(qū)動(dòng)到業(yè)務(wù)數(shù)字化驅(qū)動(dòng)，早期的需求是希望通過(guò)人力資源系統(tǒng)提高某個(gè)業(yè)務(wù)的效率，如招聘系統(tǒng)、考勤系統(tǒng)等，每個(gè)模塊是割裂的，更多地是解決單一業(yè)務(wù)層面的一個(gè)效率問(wèn)題。但是隨著業(yè)務(wù)的深入，其實(shí)我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，人力資源管理系統(tǒng)應(yīng)該是基于整體的一個(gè)業(yè)務(wù)，因?yàn)槿肆Y源的業(yè)務(wù)它都不是一個(gè)單一的領(lǐng)域。比如說(shuō)一個(gè)員工的入職，不僅僅是關(guān)注招聘環(huán)節(jié)，可能更多地也會(huì)去關(guān)注他招聘到入職之后的一系列的全生命周期的發(fā)展。比如，員工發(fā)生了調(diào)動(dòng)，請(qǐng)問(wèn)他僅僅只是一個(gè)人事上的動(dòng)作嗎?不是的，員工發(fā)生調(diào)動(dòng)之后薪酬怎么變、考勤怎么變、績(jī)效怎么變、培訓(xùn)怎么做對(duì)應(yīng)，它是一系列的。所以說(shuō)新一代的數(shù)字化需求是基于數(shù)據(jù)、流程、服務(wù)全面的一體化的平臺(tái)，系統(tǒng)需要一個(gè)強(qiáng)大的數(shù)據(jù)后臺(tái)，去做好技術(shù)穩(wěn)定的管理，通過(guò)中臺(tái)去做好協(xié)同的業(yè)務(wù)，通過(guò)服務(wù)去滿足不同角色的體驗(yàn)的需求，這是第一個(gè)人力資源數(shù)字化的趨勢(shì)。
第二個(gè)趨勢(shì)是從效率導(dǎo)向到業(yè)務(wù)服務(wù)驅(qū)動(dòng)導(dǎo)向。企業(yè)怎么去更好地服務(wù)好員工，服務(wù)好業(yè)務(wù)，服務(wù)好戰(zhàn)略，以及服務(wù)好企業(yè)的生態(tài)，在每一個(gè)不同的服務(wù)下，都會(huì)有不同的戰(zhàn)略聚焦、平臺(tái)建設(shè)和管控要點(diǎn)。
數(shù)字化在企業(yè)的實(shí)際建設(shè)過(guò)程中可能會(huì)經(jīng)歷幾個(gè)階段，根據(jù)浪潮30年以來(lái)在人力資源系統(tǒng)建設(shè)管理總結(jié)，得出以下結(jié)論：
第一個(gè)階段是系統(tǒng)化階段，首先企業(yè)會(huì)考慮上一套人力資源系統(tǒng)，無(wú)論是綜合的人力資源系統(tǒng)，還是聚焦在單一模塊的人力資源系統(tǒng)，這是解決企業(yè)簡(jiǎn)單的數(shù)據(jù)方面的問(wèn)題。第二個(gè)階段是平臺(tái)階段，是解決系統(tǒng)之間協(xié)同數(shù)據(jù)互聯(lián)的這樣一個(gè)過(guò)程。第三個(gè)階段是一個(gè)智能的階段，需要考慮怎么去用好已有的人力資源大數(shù)據(jù)。起初企業(yè)人力資源系統(tǒng)建設(shè)的時(shí)候，一般基于最初的希望，其實(shí)初期使用還是可以，但是用著用著就沒(méi)有用起來(lái)了?，F(xiàn)階段，人力資源數(shù)字化經(jīng)歷了一個(gè)過(guò)程，現(xiàn)在已不再需要去普及是否需要應(yīng)用一套人力資源系統(tǒng)，因?yàn)槿肆Y源數(shù)字化平臺(tái)已經(jīng)是一個(gè)從無(wú)到有，再?gòu)挠械絻?yōu)的這樣一個(gè)過(guò)程。
我們也在不斷地去思考，到底什么樣的一個(gè)人力資源系統(tǒng)對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)才是一個(gè)好用、真正有價(jià)值的人力資源系統(tǒng)，浪潮HCM Cloud簡(jiǎn)要總結(jié)了企業(yè)數(shù)字化平臺(tái)的三維度九要素：
01、第一個(gè)維度是服務(wù)角色。人力資源系統(tǒng)要走出人力資源部，調(diào)研系統(tǒng)是不是更好地服務(wù)了高管、部門(mén)經(jīng)理、員工，包括企業(yè)的候選人，他們對(duì)系統(tǒng)的一個(gè)覆蓋以及相應(yīng)的體驗(yàn)。
02、第二維度是流程和業(yè)務(wù)。數(shù)字化就是要孿生管理世界，在企業(yè)的數(shù)字化平臺(tái)里面，企業(yè)到底多少個(gè)業(yè)務(wù)在系統(tǒng)里面被覆蓋，是不是有端到端的幾個(gè)核心流程，這是衡量的第二個(gè)維度。
03、第三個(gè)維度是數(shù)據(jù)的完整性、實(shí)時(shí)性和權(quán)威性。完整性需要去檢查數(shù)字化平臺(tái)是不是反映了員工全生命周期的數(shù)據(jù)，全生命周期是對(duì)完整性的衡量，實(shí)時(shí)性是不是反映業(yè)務(wù)的真實(shí)情況，同時(shí)權(quán)威就是是不是真實(shí)可靠的，人力資源數(shù)據(jù)是不是上了人力資源數(shù)字化平臺(tái)之后，是被其他平臺(tái)引用的，是組織人員崗位為源頭。
綜上所述，根據(jù)企業(yè)人力資源數(shù)字化管理的趨勢(shì)，如果企業(yè)里面做到以上幾點(diǎn)，那么在現(xiàn)階段下，它的人力資源數(shù)字化建設(shè)就是相對(duì)有價(jià)值的。
